主页> 创业新闻> 扁平化将死?转投科层制的小米选对了么?

扁平化将死?转投科层制的小米选对了么?

觉醒吧 2019-03-18 00:29 创业新闻 120次

(原标题:扁平化将死?转投科层制的小米选对了么)

小米集团组织部下发正式文件,宣布新一轮组织架构调整。这是小米继去年9月成立集团组织部、参谋部以来,规模最大的一次组织架构调整,也是继2018年9月、12月,2019年1月,小米香港上市后短短7个月内的第四次组织调整。

在2月26日最新的一次调整中,小米加速推动了AIoT战略落地,新设了人工智能部、大数据部、云平台部,且均直接向CEO汇报。除了一如既往地贯彻“提拔年轻人”之外,小米毅然决然地摒弃了“扁平化”,而走上了“科层式”的轨道。

这是组织回潮,还是逆流而上?

据报道,在一份层级计划中,小米专员级别为13级左右,经理为16级到17级左右,总监为19级到20级,副总裁为22级。有小米员工表示目前上班要打卡,而且在今年春节后考勤尤其严格,部门也设有KPI。

这也就意味着,小米正在告别扁平化管理,转而迈向传统的层级化管理。

这几年,去科层式、扁平化管理一直很火热,小米更是扁平化管理的代表。也可以说是扁平化管理,成就了小米。

2013年雷军在一场互联网行业沙龙的演讲中,分享了小米扁平化的组织管理模式,小米最基本的组织结构只有三级:核心创始人—部门leader—员工。除了核心创始人有具体职位,其它所有人都是工程师,没有职位。

可如今,小米缘何要放弃曾经引以为傲的扁平化管理转投“科层式”?我们先简要复盘下扁平化管理的前世今生。

扁平化管理的前世今生

对于小企业而言,一直都奉行扁平化管理模式。一个老板带着几个或者十几个员工,不存在什么复杂的科层结构。

但随着公司规模的不断扩大,包括产品线的增加、销售与服务区域(甚至新开辟国际业务)的扩大、客户与员工数量的迅速增长,就需要提拔中低层管理者,增加更多的管理层次,由此便形成了大企业中普遍采用的“高层-中层-基层”金字塔结构的科层式管理。

一、从“大企业病”到“管理幅度理论”

科层式管理这种组织形式源于经典管理理论中的“管理幅度”理论。该理论认为,一个管理者由于精力、知识、能力、经验的限制,所能管理的下属人数是有限的。

随着下属人数的增加,可能存在的相互人际关系数将呈指数增加,信息量和管理难度也是如此。当一个组织的人数确定后,由于有效管理幅度的限制,就必须增加管理层次。

德鲁克曾一针见血地指出:“组织不良最常见的病症,也是最严重的病症,便是管理层次太多,组织结构上一项基本原则是,尽量减少管理层次,尽量形成一条最短的指挥链”。

科层式管理的弊端显而易见,在信息传达的及时性、在业务创新、在市场竞争的灵活性与适应性等方面,均会受到严重影响。

为解决这个问题,扁平化的管理模式应运而生。

它通过减少管理层次、精简职能部门、增加管理幅度等做法,减少中间层,以使企业快速地将决策权延伸至研发、生产、营销、服务的最前线。

最早将“扁平化管理”思想付诸实践的大企业是美国通用电气。

1981年,韦尔奇就任通用电气CEO时,公司从董事长到基层员工之间的管理层级多达24-26层。韦尔奇上任后,顶住压力,通过采取“无边界行动”、“零管理层”等管理措施,使公司管理层级数锐减至5-6层,彻底瓦解了自20世纪60年代就深植于组织内部的官僚系统,不但节省了大笔开支,更极大地提高了管理效率,使企业的经济效益大幅提高。

中国本土企业中,从传统金字塔式结构的科层式管理模式转向扁平式管理模式,并获得巨大发展的也不在少数,代表性的案例如海尔集团、红领集团等。

二、海尔的“人单合一”与“三自循环体系”

不同于小米从创立之初就采用扁平化组织结构,海尔集团是从传统的“金字塔”等级制管理模式转向扁平式管理。

在张瑞敏进行组织变革前,海尔是M型组织,即事业部制组织结构,公司下面设立事业本部,事业本部下面再设立事业部,不同的事业部之间主要都是以产品线为标准进行划分。比如电冰箱产品本部下面有冰箱事业部、空调产品本部有空调事业部等。

2005年,张瑞敏提出“人单合一”模式。不过,其探索性的转型模式受到广泛关注是在2014年,那年张瑞敏作了一个十分大胆的决定——“砍掉”10000多名中间层。

人单合一,即员工为用户创造价值的过程中同时可以完成自我价值的实现,且完全客户导向化,由用户来决定员工和企业的价值创造。

网站分类
标签列表
广东快乐十分